Şirketinizin Başarısı İçin Öğrenme Kültürü Yaratın

Şirketinizin Başarısı İçin Öğrenme Kültürü Yaratın

Hızlı büyüyen şirketlerin yaptığı en büyük hatalardan biri, insan kaynaklarının seviyelendirme sürecinde sahip olduğu stratejik önemi fark edememektir. Harvard İşletme Değerlendirme makalesinde profesör John Boudreau, girişimlerde ve şirketlerde insan kaynaklarının yalnızca yeni yeteneklerin işe alımından sorumlu bir departman olarak görülmesinden bahsetmiştir.

Günümüz şirketleri, yalnızca ekipleri gelişirse büyüyebilirler. Deltoitte’in düzenlediği bir araştırma, verimli öğrenme kültürüne sahip organizasyonlar:

  • 92% oranında daha yenilikçidir
  • Piyasa lideri olmaya 46% oranında daha yatkındırlar
  • Gelecek talepleri karşılamaya 58% oranında daha hazırdırlar
  • Çalışan verimliliği 37% oranında daha yüksektir.

Her endüstride yaşanan baş döndürücü teknolojik gelişmeler, süreci daha hızlı ve kolay hale getiren araçlar ya da becerilerin yaygınlaşmasına yol açmaktadır. Deltoitte’in yürüttüğü bir araştırma, bugün ihtiyaç duyulan becerilerin yalnızca 2.5-5 yıl ömrü olduğunu açığa çıkartmıştır. Burada önemli olan, ekibinize teker teker yeni becerileri öğretmek değil, herkesin devamlı olarak istediği becerileri geliştirebileceği bir öğrenme kültürü yaratmaktır.

Bu yazıda yalnızca işe alım sürecine odaklanmanın tehlikelerini ve çalışan sayısını arttırmadan şirketinizin başarısını destekleyecek öğrenme kültürü yaratmanın üç yöntemini sizinle paylaşmak istedik.

İnsan Kaynaklarını İşe Alım Aracı Olarak Kullanmanın Tehlikeleri Nelerdir?

Yüksek maliyet:

Hızlı gelişen bir şirket yaratmak demek, giderleri olabildiğince azaltmak demektir. Yeni beceriler öğrenmeye hevesli bir ekibiniz varsa, ihtiyaç duyulan her yeni beceri için yeni çalışan işe almak mantıklı olmayacaktır. ABD’deki işverenler her yeni işe alım için yaklaşık 52 gün ve $4000 harcamaktadırlar.

Etkileşim:

İşe alım giderleri, buzdağının yalnızca görünen yüzüdür. Günümüz çalışanları şirketlerden yalnızca zamanları karşılığında ödeme beklemezler; bu ekip üyeleri kişisel büyümelerine önem veren şirketlerle çalışmak istemektedirler. Gallup’un yakın zamanda gerçekleştirdiği bir araştırma, Y jenerasyonu çalışanların 87%’sinin işyerinde profesyonel gelişim ya da kariyer büyümesine çok önem verdiğini ortaya koymuştur.

Özellikle hızlı büyüyen şirketlerde çalışanların genel olarak karşılaştığı durum şudur; şirket onların emekleriyle büyür ancak, daha sonra yöneticiler yüksek pozisyonlar için daha tecrübeli yeni çalışanlar işe alırlar. Bu durum, çalışanların şirkette yükselme şansları olmadığını ve yaptıkları işe değer verilmediğini düşünmelerine neden olur ve ekibin motivasyonunu düşürür.

Çalışan devir hızı:

Çalışanlar becerilerini geliştirmek için fırsat bulamadıklarında etkileşimlerini kaybederler. IBM’e göre, kariyer hedeflerine ulaşamayacaklarını düşünen çalışanlar şirketlerinden ayrılmaya 12 kat fazla yatkındırlar. Yeni işe başlayan çalışanlarda bu oran 30 kata yükselir. Etkileşim kopukluğu yaşandığında çalışanların işten ayrılma ihtimali sabit bir ivmeyle artar. Bir ekip üyesinin işten ayrılması şirkete, beceri seviyesine göre yıllık çalışan maaşının 30%-400%’ü oranında masraf yaratır. Çalışan değişiminin ekip üzerindeki etkisi de hafife alınmamalıdır.

Öğrenme Kültürü Yaratma

Deltoitte’e göre öğrenmeye engel olan en etkili faktörler zaman ve kaynak sınırlandırmalarıdır. Çalışanlar zamanlarının yalnızca 1%’ini öğrenmeye ayırabilirler. Bunun yanında bilişim uzmanlarının 62%’si eğitimleri için kendi ceplerinden harcama yapmak zorunda kalmaktadır. Öğrenme kültürünü şirkete entegre edebilmek için aşağıdaki tekniklere başvurulabilir.

1.Meslektaş Danışmanlığı

Appboy şirketi, kurulduğu günden beri şirket içi iletişimin sağlamlaştırılması gerektiğine inanmıştır. Bu iletişimi yaratmak için ekip, acemi çalışanlarla farklı departmanlardan tecrübeli ekip üyelerini birlikte çalışmaya sevk ederek meslektaşlar arası danışmanlık tekniğini uygulamaktadır.

Bu tekniğin en iyi özelliği, departmanlar arası bilgi paylaşımını ve takım çalışmasını cesaretlendirmesi ve yeni çalışanların sorularını yöneltebilecekleri bir kaynak sağlamasıdır (yöneticiler dışında). Bunun yanında ekibin tecrübeli üyeleri liderlik fırsatları elde etmektedirler.

Appboy: ‘Acemi bir çalışan olmak demek içerideki ilişkileri sıfırdan kurmak ve şirket dinamikleri ve kültürünü öğrenmek demektir. Appboy Danışmanlık Programı hem yeni çalışanlara alışma süreçlerinde soru sorabilecekleri kaynaklar sunar hem de diğer ekip üyelerini liderlik becerilerini kullanmaları için cesaretlendirir.’

2.Öğrenme ve Gelişimi (L&D) Oyunlaştırma

Eagle’s Flight şirketi, öğrenme sürecini oyunlaştırarak öğrenilen bilgileri daha etkili biçimde pekiştirebileceğini ve çalışanların motivasyonunu arttırabileceğini keşfetmiştir.

CEO Phil Geldart: ‘Oyunlaştırma öğrenme ve gelişim ekibinin, sınıflarda öğretilen anahtar konseptleri pekiştirmesine olanak tanımıştır. Genelde bu oyunlaştırma süreci sorular üzerine kurulur ve bu sorular doğru cevap veren kişilerin puan kazandıkları bir oyuna yerleştirilir. Bu süreç hem çalışanları başarılı ve rekabetçi olmaları için motive eder, hem de sınıfta öğrenilen konuların daha eğlenceli olmasını sağlar. Sadece resmi eğitimle sınırlı kalmayan oyunlaştırma sistemi, ‘puan’ sistemiyle tüm öğrenme süreçlerinde kullanılabilir.’

3.Öğrenmeyi Performans Yönetimine Entegre Etmek

Klaviyo’nun CEO’su Andrew Bialecki, şirketin kurulduğu günden beri öğrenme odaklı bir kültür yaratmak için çalışmaktadır. Bialecki, ‘daima öğrenmenin’ önemini tekrar tekrar vurgular ve şirketin çalışanların gelişimine öncülük etmesi yerine, çalışanların kendi gelişimlerini kontrol edebilecekleri bir kültür yaratılması gerektiğine inanır. Öğrenmeyi öncelik haline getirebilmek için şirket ekibine zaman, kaynak ve teşvik sağlamaktadır.

Yılda iki kez gerçekleştirilen değerlendirme sürecinde, yöneticiler dahil her bir ekip üyesi kendine bir öğrenme hedefi belirler. Bu hedef, profesyonel ya da kişisel bir becerinin geliştirilmesine yönelik olabilir. Bunun yanında şirket her çalışanına, seminerler ve kurslar gibi öğrenme materyallerine harcamaları için $3000’a kadar ödenek sağlar.

Sonuç olarak şirket, ekibinin yeni beceriler edinmesinde ve iç hareketlilikte ani bir yükselme yaşadığını tespit etmiştir. Örneğin, destek mühendisleri, 18 ay içinde yazılım mühendisleri haline gelmişlerdir. Aynı zamanda destek ekibinden bazı çalışanlar hesap yönetimine geçiş yapmış ve önceden edindikleri tecrübeyi müşterilerle daha derin ilişkiler kurmak için kullanma olanağı bulmuşlardır. Bu süreç yalnızca kişisel gelişmeyi desteklemez, Klaviyo ekip üyelerinin deneyimlerini ve bilgilerini paylaşmaları için bir eğitim odası da kullanmaktadır.

İnsan kaynakları departmanı başkan yardımcısı Tammi Pirri: ‘İnsanların kariyer rotasını ve teknik bilgilere sahip olmayan çalışanların bile şirket içi eğitimle farklı noktalara gelebildiklerini görebilmeleri büyük fark yaratır. Öğrenme yalnızca değerler ve kültürle sınırlı kalmaz, takım çalışmasını destekleyen önemli bir konsept haline gelir.’ Klaviyo, bilgi paylaşımı sürecini desteklemek için Ekim ayında yeni bir geri bildirim aracını piyasaya sürmeye hazırlanmaktadır.

 

 

 

Inovanka olarak şirketimizde her yıl ortalama 100 – 150  best seller ve kişisel gelişim kitabını okumayı seviyoruz. Ayrıca yurt içindeki ve yurt dışındaki pek çok yönetim, teknoloji, dijital pazarlama haber sitelerini düzenli olarak takip ediyoruz. Fakat sadece okumakla kalmıyoruz, edindiğimiz bilgileri aramızda tartışıyor, ülkemizin ve dünya şartlarına, şirket kültürümüze göre bize neler katabileceğini belirliyor ve ortak karar verdiğimiz alanlarda planlarımıza göre kolları sıvayarak uygulamalara başlıyoruz. Bu sayede dünya trendlerine ve başarısı kanıtlanmış yöntemlere hem yakından tanık oluyoruz hem de kendimizi ve şirketimizi geliştirmeye devam ediyoruz. Parayı pulu bir yana bırakın, yeteneklerinizin her gün üstüne koyduğunuz bir şirket kulağınıza nasıl geliyor ? Harika değil mi ! Parayı her zaman kazanabilirsiniz fakat geçen zamanınızı asla geri döndüremezsiniz.

Hepimizin bu dünyadaki zamanının kısıtlı olduğunu, ve uyanık olduğumuz zamanımızın 70%’ini iş ile geçirdiğimizi düşündüğümüzde, iş yerinizde şirket ve kariyer hedefleriniz doğrultusunda gelişime vesile olacak kitaplar okumanızı, okuduklarınızdan önemli bilgileri iş arkadaşlarınızla paylaşmanızı, bu doğrultuda her konuda sürekli geliştirmeler yapmanızı tavsiye ediyoruz. Böylelikle hem kendinizi, hem çalışma arkadaşınızı hem de şirketinizi harika seviyelere getirebilirsiniz. Gelişiminiz ve şirketinizin gelişimi ile tüm sevdiklerinize ve dünyaya daha iyi katkılarda bulunabilirsiniz.

Kapak Foto: Victoria Kure-wu

İçerik Foto: Hannah Busing

Kaynak: Impraise.com

0

Leave a Comment

You must be logged in to post a comment.